Intervju og tester

Hvordan gjøre et godt intervju.

Din inngangsbillett til jobben!

Intervjuet er inngangsbilletten til jobben. Du er gjennom det første nåløyet, hvorfor ikke forberede deg godt, slik at du styrker sjansene for at jobben skal bli din?

Noen går gjennom karrieren uten å finne «drømme-jobben». Derfor må du sørge for å være forberedt når sjansen til å få den perfekte stillingen dukker opp. Du må overbevise når du presenterer dine beste egenskaper og erfaringer. Du må rett og slett være et effektivt intervjuobjekt.

Bare det å få komme til et jobbintervju er en seier i seg selv! Du er kvalifisert, nå skal du skille deg ut fra de andre kandidatene.

Nå må du forberede deg!

Forberedelser
Vær effektiv, få frem dine beste egenskaper!

Husk at intervjuet er den beste muligheten du har til å få et innblikk i stillingen og selskapet, og finne ut hvordan du kan bidra til å nå selskapets mål for vekst og inntjening.

Tenk gjennom hvordan du vil presentere deg. Det å skulle selge seg inn til en mulig arbeidsgiver i løpet av 45 minutter er nok til å gjøre hvem som helst litt nervøs. Det finnes en enkel måte å overvinne nervøsiteten på – ved å trene på intervjusituasjonen. Be noen du stoler på om å intervjue deg, og gi deg konstruktiv kritikk.

På et intervju kan du møte alt fra 1 til 3–4 personer, men la deg ikke stresse av å være i mindretall. Husk at disse menneskene i utgangspunktet liker det de allerede vet om deg. Hvordan du oppfører deg, måten du svarer på og oppleves av intervjuerne, er helt avgjørende for om du blir tilbudt jobben. De er som regel like spent som deg. De har, forhåpentligvis, jobbet mye med å plukke ut aktuelle kandidater og har store forventninger.

Noen tips:
• Forbered en tre minutters presentasjon av deg selv.
• Fortell hvorfor du er interessert i stillingen/selskapet.
• Forklar hvorfor du er den best kvalifiserte.
• Les din søknad og CV om igjen, særlig hvis det er en stund siden du skrev dem.

Intervjuerne tar ofte utgangspunkt i det du har skrevet når de stiller spørsmål.
• Sjekk datoer, stillinger, ansvarsområder og prestasjoner.
• Vær bevisst på dine gode egenskaper, og tenk gjennom hva du kan bli bedre på.

Forbered deg på å presentere eksempler og prestasjoner, og hvordan disse erfaringene kan hjelpe selskapet med å løse noen av sine utfordringer. Konsentrer deg om det siste du har gjort, men ikke glem starten av karrieren hvis du har jobbet noen år.

Kjenn stillingen
Dann deg et bilde av stillingen, de viktigste pliktene og ansvarsområdene, samt hva som blir forventet i stillingen.

Kjenn selskapet
Søk på nettet og finn ut så mye som mulig om selskapet Kanskje du kjenner noen der? Dette er et typisk spørsmål: – Hva vet du om oss?

Noen kilder:
• Internett
• Magasiner og tidsskrifter
• Årsrapporter
• Venner og kolleger

Ingen jobbintervjuer er like, men de har en del fellestrekk. Intervjuet er en vennligsinnet invitasjon fra en rekrutterer som er nysgjerrig på hva du har å bidra med, både personlig og faglig. Et intervju skal ikke være en muntlig eksamen eller tredjegradsforhør.

Husk at rekrutterer ønsker svar på følgende:
• Motivasjon – virker du spesielt interessert i denne stillingen? Vil du og kan du gjøre jobben?
• Engasjement – brenner du for oppgavene?
• Kjemi – vil du passe inn?
• Resultater – hva har du oppnådd tidligere?

Noen tips på Intervjudagen
• Møt presis, ikke for tidlig eller for sent.
• Ta med notater, CV, søknad, attester og vitnemål.
• Slå av mobilen.
• Det er normalt å være nervøs, og det vet intervjueren.
• Si det som det er, det demper nervøsiteten.
• Vis interesse og motivasjon for stillingen.

Legg vekt på prestasjoner og mål du har nådd. Få frem tillit andre personer har vist deg, gjerne med tall og fakta hvis det er tidligere arbeidsgivere du henviser til. Svar ærlig og direkte på spørsmål. Intervjuere søker kandidater de kan stole på. Dersom du må diskutere negative erfaringer, vær ærlig og pek på hva du har lært, og hvorfor du ikke kommer til å gjøre de samme feilene om igjen. Svar på det spørsmålet som blir stilt. Du skal ikke ignorere et spørsmål ved å svare på noe annet eller ved å stille et motspørsmål. Dersom du er usikker på et spørsmål, be om å få det gjentatt.

Still konkrete spørsmål.
Vær positiv når du forteller hvorfor du evt. ønsker å forlate den jobben du er i, eller tidligere jobber. Viktige stikkord er «mer» og «flere». Du vil ha flere utfordringer, mer ansvar, flere muligheter osv. Dersom du ble sagt opp eller permittert, legg vekt på hva du har lært av dette og hvordan erfaringen har gjort deg enda dyktigere i det du gjør.

Førsteinntrykket
Intervjuet er ofte den viktigste enkeltfaktoren som avgjør om du får en jobb, så førsteinntrykket er viktig. Et fast håndtrykk er alltid positivt. Kle deg pent og gjerne litt konservativt. Da gir du et profesjonelt inntrykk. Sjekk gjerne på forhånd hvordan de ansatte går kledd. Under intervjuet bør du legge vekt på å være

• Engasjert – vis at du vil ha denne jobben!
• Offensiv – vær frempå, still spørsmål
• Blid – godt humør bryter barrierer

Gi eksempler på hva du har gjort og hvorfor. Øv deg gjerne med rollespill for å trene på noen svar før intervjuet. Svar klart og konsist på spørsmål, unngå å skravle i vei (fort gjort når man blir nervøs). Hvis du blir bedt om å fortelle om deg selv, så begrens svaret til to – tre minutter og legg vekt på personlige prestasjoner, uten å skryte.

Sørg for å ha en god fremtreden, vær høflig og tolerant. Ha god blikkontakt med intervjueren. Svar detaljert nok på spørsmål. La intervjuer komme med utspill om lønn. Tenk over om du har lagt deg til uvaner når du er nervøs. Noen gjesper, andre vifter energisk med foten under bordet. Det kan være lurt å luke bort slikt.

Gangen i et intervju
Som regel åpner rekruttereren med å fortelle om bedriften og den ledige stillingen. I løpet av intervjuet kan du bli stilt vanskelige spørsmål. Disse er utformet for å se hvordan du reagerer på press og uvant terreng. Det finnes ingen standardsvar på disse spørsmålene. Se standard spørsmål her.

Et intervju er en utveksling av informasjon. Vis interesse ved å stille spørsmål. Forbered noen spørsmål om bedriften og stillingen på forhånd. Et intervju varer vanligvis 45–90 minutter. Noen ganger kan du bli spurt om å ta en personlighetstest. Enkelte arbeidsgivere intervjuer kandidater i grupper.

Intervjuet avrundes som regel med informasjon om prosessen videre. Hvor lang tid det vil ta, hvor mange søkere det er og hvor mange som er innkalt til intervju. Du vil som regel få vite når du kan regne med å høre noe. Blir det ikke sagt noe, så spør.

Å stille spørsmål
Besøk hjemmesiden til selskapet og gjør deg kjent med hva det står for, så vil du kunne komme opp med to eller tre spørsmål som gjør intervjueren interessert i deg. Slik kan du finne ut mer om stillingen og selskapet, og som kan hjelpe deg til å forstå bedre hva intervjueren er ute etter.

Eksempler:
• Hva ser du som selskapets viktigste konkurransefortrinn?
• Hvordan er en typisk dag for denne stillingen?
• Har dere et opplæringsprogram, og hva inneholder det?
• Hvordan ser du for deg utviklingen i selskapet i de neste fem årene?

Dersom viktig informasjon om deg ikke er kommet frem må du forsøke få sagt dette før du drar. Du bør også ha fått et klart bilde av hvordan en arbeidsdag vil fortone seg. Finn alltid ut hva som vil være de neste stegene i ansettelsesprosessen, og når de vil skje.

Lønnsspørsmål
Spørsmålet om lønn kan være sensitivt, og føre til flere runder med forhandlinger. De fleste selskaper bestreber seg på å gi et rettferdig tilbud. De ønsker å ta inn nye ansatte på et lønnsnivå som gjør det attraktivt å skifte jobb, samtidig som det skal stå i forhold til den eksisterende lønnsstrukturen i selskapet.

Selve stillingen er det viktigste elementet i avgjørelsen din. Ingen pengesum kan gjøre en dårlig stilling eller et dårlig selskap til et bra valg. En god stilling i et godt arbeidsmiljø gir mange goder som ikke kan kjøpes for penger.

Vær fleksibel. Arbeidsvilkår er en pakke av lønn, bonuser, titler, utviklingsmuligheter, kompetanseheving/kurs/opplæring, lokalisering og andre goder. Disse kan kombineres og tilpasses på mange forskjellige måter. Noen ganger brukes stor kreativitet for å tilfredsstille både individet og selskapet.

Dersom du blir spurt om hva slags lønn du ser etter, prøv å unngå å oppgi et konkret tall. Dette for å unngå å under- eller overprise seg. Prøv noe slikt som dette:
«Jeg er veldig interessert i stillingen og mener jeg kan bidra til vekst. Jeg tjener for tiden … pr. år. Jeg er åpen for et konkurransedyktig tilbud».

Etter intervjuet
Hvis det føles riktig, kan du sende en e-post der du takker for et hyggelig intervju. Avhengig av hva som ble sagt på intervjuet, kan du ringe etter ca. 14 dager hvis du ikke har hørt noe. Ikke mist motet selv om du ikke får jobben. Glem ikke at når du er blitt innkalt til intervju, anser arbeidsgiver deg som kvalifisert til stillingen! Det er dessuten god trening i å gå på intervju. Du kan ha gjort et flott inntrykk selv om du ikke fikk jobben.
Intervjuspørsmål
Kandidater som er genuint opptatt av å bidra, levere og skape verdi er mer interessante å høre på. Du gjør rett og slett en bedre figur og du er gjerne mer selvsikker. Samtalen er mer konstruktiv, produktiv og forløper enklere og smidigere. Den gir intervjuere sårt trengt påfyll, noe du vil bli husket for.

Det finnes ingen fasit på hva en rekrutterer vil spørre om på et intervju. Under finner du noen spørsmål det er vanlig å stille, men disse vil variere fra person til person. Imidlertid vil det å være kjent med denne typen spørsmål gi deg mulighet til å svare avslappet.

Innledning:
• Hva fikk deg til å søke nettopp denne stillingen?
• Hva var det som fikk deg til å reagere på vår annonse?
• Hva vet du om vårt selskap?

Under gjennomgang av CV kan du få følgende spørsmål:
• Hvorfor valgte du den utdannelsen du har valgt?
• Hvilke fag er det du liker/liker mindre?
• Er du fornøyd med valget ditt eller ville du ha valgt annerledes om du fikk ”starte på nytt”?
• På hvilken måte har du strukturert din hverdag som student for å oppnå resultater?
• Hvilke resultater oppnådde du under studiene/skolen? Er du fornøyd med disse? Er det noe du kunne ha gjort annerledes?
• Har du fullført studiene? Har du planer om videre studier/utdannelse? Hvorfor?

Under gjennomgang av arbeidserfaring kan du få følgende spørsmål:
• Hvilket ansvarsområde hadde du her?
• Hvor stor var avdelingen?
• Hvem samarbeidet du med?
• Hvilke arbeidsoppgaver likte du/likte mindre?
• Er det noe du er spesielt stolt av å ha bidratt med i denne stillingen?
• Hva tror du din leder ville sagt om deg dersom vi spurte?
• Hvorfor sluttet du her? Hvem var din leder?

Generelt om deg?
• Hva fyller du fritiden din med? Hvordan organiserer du hverdagen din? Familie/venner etc.?
• Hva er det viktigste du har tilegnet deg gjennom utdanning/praksis?
• Hva er vanligvis ditt bidrag i et team? Gi meg et konkret eksempel fra en gang en prosjektgruppe ikke fungerte. Hva skjedde? Hva gjorde du for å få den til å fungere?
• Hva kjennetegner et godt arbeidsmiljø for deg?
• Hva kjennetegner en god leder i dine øyne?
• Hva legger du i ordet konflikt? Gi et konkret eksempel fra sist du var i en konflikt.
• Hva hadde du gjort annerledes om du hadde kommet i en lignende situasjon i dag?
• Hvorfor ønsker du å si opp din nåværende stilling?
• Hva er dine planer og ambisjoner for fremtiden?
• Hvem har gjort deg til den du er?
• Når kjenner du at du blir stresset? I hvilke situasjoner?
• Hvis jeg ringer din overordnede i din siste stilling og spør hvilke personlige egenskaper du kan forbedre, hva vil vedkommende si?

Det siste stikk!
Som slutt spørsmål kan du få: «Hvilken konkret verdi vil du sette på ditt arbeid?»

Bevissthet rundt egen verdiskapning er noe de fleste kan (og bør) gjøre noe med. Det er ikke alltid like lett å uttrykke denne verdien i kroner og øre, men man bør utfordre seg selv og prøve likevel. Hvis du ikke kan uttrykke det i penger, så kom i hvert fall frem til det du er ment å levere!


Lykke til på intervjuet!
Intervjuformer
Ulike intervjuformer..

Førstegangsintervjuet er ofte ment som en ren utsilingsprosess. Den virkelige prøven møter du først i de neste rundene. I dette intervjuet ønsker rekrutterer å utforske dine erfaringer og få et bilde av hva slags person du er. Du presenterer deg og svarer på spørsmål om utdannelse og erfaring.

Dette blir ofte kalt for biografisk intervju. Hvor mange intervjurunder en bedrift tar varierer. Som oftest vil en ha flere intervjurunder i bedrifter der personalavdelingen rekrutterer, uavhengig av linjeorganisasjon eller til stillinger med mange søkere.

Andregangsintervju
Kommer du videre fra førstegangsintervjuet, møter du den virkelige prøven i andregangsintervjuet. Generelt er dette et dybdeintervju hvor man fokuserer på kompetansen din.

Ofte er det også fagpersoner fra bedriften i tillegg til ansatte fra personalavdelingen tilstede under intervjuet.

Tredjegangsintervju
Det er ikke så mange bedrifter som kjører tre intervjurunder, men for de som gjør det, vil tredjegangsintervjuet være selve finalen.

Her vil personer fra ledelsen være tilstede, og det vil kanskje bare være et par kandidater å velge mellom.
Det er vanlig å snakke om forventninger til lønn og arbeidsmengde i denne runden.

Dette gjelder stillinger på høyt nivå.

Andre intervjuformer
I tillegg til den vanlige intervjusamtalen finnes det et vell av andre intervjuformer. Alle har den samme hensikten, nemlig å finne ut hvordan du reagerer i ulike situasjoner, hvordan du tenker og hvordan du løser oppgaver sammen med andre.

Kort sagt skal de hjelpe intervjuerne med å danne seg et bilde av deg som person.

Telefonintervju
Det første steget i rekrutteringsprosessen er ofte et telefonintervju. Det er viktig å behandle dette like seriøst som et personlig intervju ansikt til ansikt. Velg et stille sted hvor du ikke blir forstyrret, og ha notater angående stillingen og bedriften i tillegg til din egen CV foran deg.

Telefonintervjuet er ofte den første muligheten til å gi et godt førsteinntrykk, og det bør du benytte deg av. Ikke vær redd for å be om en avtale, ha kalenderen din tilgjengelig slik at du kan foreslå datoer for et intervju som passer for deg.

Gruppeoppgaver/-øvelser
Noen bedrifter ønsker å benytte seg av gruppeintervju, både for å spare penger og for å observere deg i en sosial sammenheng. Dette er spesielt viktig i jobber hvor dine sosiale ferdigheter vil være avgjørende for utførelsen av jobben.

Det vanligste er at flere kandidater intervjues samtidig, eller at gruppen får en felles oppgave som skal løses i fellesskap. For å lykkes i gruppeintervju må du passe på at du får frem dine meninger, samtidig som du må passe på å gi andre i gruppen plass til å få sagt sitt.

Avslutt ditt eget innlegg ved at du ønsker innspill fra de andre på det du nettopp har sagt.

Caseintervju
Her skal du løse konkrete case foran en eller flere intervjuere. Gjennom problemstillinger kan intervjuer få testet allmenn-kunnskap, forretningssans og kreativitet.

En typisk caseoppgave kan være: «En liten lokalavis sliter med fallende opplag og synkende lønnsomhet. Foreslå tiltak for å snu den negative trenden». Det er klart at det ikke finnes fasitsvar på et slikt spørsmål. Da hadde samtlige aviser i Norge vært en gullgruve, men det viktige her blir hvordan du resonnerer for å finne fram til et svar. I tillegg ser bedriften på hva slags spørsmål du stiller underveis i oppgaven og hvordan du presenterer svaret.

Et annet eksempel er typiske «brain teasers»: «Hvor mange bleier blir solgt i løpet av et år i Norge?».

Målet ved slike intervju er først og fremst å se hvordan du analyserer problemstillingen og resonnerer.

Assessmentsenter
Direkte oversatt betyr dette et vurderingssenter, altså et sted hvor man foretar en grundigst mulig analyse av deg, din personlighet, og dine ferdigheter.

Bedriften får ved å bruke et slikt verktøy muligheten til å måle kandidatene på flere parametere enn hva et tradisjonelt intervju åpner for. Slike vurderingssentre kan være veldig forskjellige, og det er vanskelig å gi en fullgod definisjon.

Vanligvis foregår denne vurderingen over en halv til to dager og er en form for pakkeløsning som inkluderer evnetester, personlighets¬¬tester, gruppeoppgaver og bedriftscase. Felles her er at kandidatene blir overvåket av flere observatører mens de løser oppgavene.

Her vil observatøren se hvordan du jobber i team, hvor god du er til å samarbeide, om du tar initiativ og om du er flink til å utføre oppgavene.

Personlighetstester
Det er blitt vanlig å kombinere intervju med en personlighetstest. Det er et vell av tester på markedet og kvaliteten varierer.

Poenget med en personlighetstest er å måle din personlighet i forhold til ulike personlighetsskalaer. Den fungerer som en veiledning på din personlighet, men den skal ikke fungere som en fullstendig analyse av hvordan du er som person.

Du har krav på å få en gjennomgang av personlighetstesten, og de fleste intervjuere ønsker også dette for å få en samtale rundt din personlighet.

Evne- og ferdighetstester
Evnetester er blitt et vanlig supplement til intervjuer når det gjelder rekruttering av ledere, spesialister og trainee-er.

Disse testene kan gi en god indikasjon på hvordan du tenker når du løser oppgaver og hvordan du tilegner deg ny kunnskap. En evnetest kan være en test på numerisk forståelse, logisk tenkning eller verbale evner. I tillegg er det flere ferdighetstester som sjekker for eksempel dine språkkunnskaper. Det er også mange bedrifter som ønsker å teste IQ og EQ (emosjonell intelligens).

Et tips kan være å søke på nettet etter ulike tester. Det vil ikke nødvendigvis hjelpe på selve resultatet, men du vil ofte føle deg litt mer sikker og mindre nervøs når du har tatt slike tester på forhånd og vet hva de går ut på.
Tester
Tester er mye brukt av rekrutteringsselskaper og større organisasjoner. Variasjonen i testene som anvendes er imidlertid meget stor når det gjelder type, hva de har til hensikt å måle og kvalitet.

Grunnen til at du som jobbsøker kan bli bedt om å fylle ut en test, er for å øke sannsynligheten for at du skal være rett person til jobben – og at jobben skal være rett for deg. Færrest feilrekrutteringer blir gjort dersom det benyttes et strukturert intervju i kombinasjon med relevante og gode evne- og personlighetstester på de kandidatene som vurderes som kvalifisert for stillingen.

Vi skiller vanligvis mellom tester som måler henholdsvis typisk og maksimal prestasjon. Eksempler på tester som måler kandidaters typiske prestasjoner kan være interesse- og personlighetstester. Kandidaters maksimale ytelse kan måles gjennom evne- og ferdighetstester.

Dersom firmaet du har søkt jobb gjennom ønsker at du skal ta en test, har du rett til å vite hvorfor de benytter den aktuelle testen, redegjør for testens gyldighet og pålitelighet, hva testen har til hensikt å måle og hvem som får tilgang på testresultatene. Du har også rett til å få tilbakemelding på resultatene fra de testene du har gjennomgått. God testetikk tilsier at du bør få mulighet til å kommentere og diskutere resultatene fra testen med de ansvarlige for rekrutteringen, før de fatter vedtak om hvem som er videre eller ei. Dette skal gi deg som testtaker mulighet til å korrigere og/eller verifisere tolkningen som testansvarlig har gjort.

Det skal også sies at ikke alle aktører er like bevisste på hvilket ansvar de har når de anvender arbeidspsykologiske tester i rekruttering. Du har imidlertid krav på å få innsikt i testresultatet.

Personlighetstester
Mange arbeidsgivere opplever at to personer med relativt lik formell bakgrunn og erfaring fungerer og yter ulikt i en organisasjon. Årsaken kan være personlighet, som synes å påvirke blant annet jobbtilfredshet, stresshåndtering og arbeidsprestasjoner. Dette forklarer nok mye av bakgrunnen for at det i dag er blitt svært vanlig å benytte personlighetstester ved rekruttering til faste stillinger.

Med personlighet menes gjerne stabile trekk som kommer til syne i de valg vi tar og den atferden vi utøver. Personlighet omfatter både hvordan vi forholder oss til omverdenen, men også hvordan vi blir oppfattet av andre. Personlighet refererer til tendenser i hvordan vi handler, tenker og føler.

Personlighet bør derfor forstås som generelle atferdsmønstre og tendenser, som utgangspunkt for spesifikk personbeskrivelse. Forskning innen personlighets- og yrkespsykologi tyder på at personlighet er av betydning for yrkesinteresser og yrkesvalg. I tillegg har en rekke undersøkelser vist at ulike personlighetstrekk predikerer jobbeffektivitet i forskjellige yrker og posisjoner.

I løpet av de siste 30 årene er det oppnådd en bred enighet om hvordan det personlighetspsykologiske terrenget skal beskrives. Først og fremst består enigheten i at det er fem store personlighetstrekk som best beskriver personligheten. Disse fem faktorene er henholdsvis grad av emosjonell stabilitet, utadvendthet, åpenhet for nye ideer, medmenneskelighet og planmessighet. Mange av de seriøse personlighetstestene måler følgelig disse fem personlighetstrekkene.


Evne- og ferdighetstester
Vi skiller vanligvis mellom tester som måler henholdsvis typisk og maksimal prestasjon. Kandidaters maksimale ytelse kan måles gjennom evne- og ferdighetstester. Noen av disse testene måler «smale evner», slik som eksempelvis hvor fort og nøyaktig du skriver på skrivemaskin, mens andre bærer mer preg av å skulle måle tallforståelse eller generell intelligens. Variasjonen i testene som anvendes er imidlertid meget stor, både med hensyn til type tester som benyttes, hva de har til hensikt å måle og ikke minst i testkvaliteten. Det foreligger svært mange studier som har undersøkt i hvilken grad ulike tester kan forutsi hvordan mennesker vil prestere i arbeidslivet.

Ut fra slike studier vet vi at noen typer tester ikke er hensiktsmessige å benytte for å forutsi fremtidige jobbprestasjoner, slik som eksempelvis astrologi og grafologi (håndskriftsanalyse). Tester som har til hensikt å måle kognitive ferdigheter deles vanligvis inn i ferdighetstester (f.eks hvor dyktig du er til å skrive hurtig på skrivemaskin), evenetester (hvor gode spatiale evner (romforståelse) du har) og tester som måler generell intelligens.

Litt forenklet kan vi si at hvor godt du gjør det på ferdighetstester er betinget av hvor mye du har trent på den aktuelle ferdigheten, evnetestresultater er en kombinasjon av trening og hvor lett man tar nye ting, mens tester som måler generell intelligens måler ditt potensiale for å lære nye ting. På evne- og ferdighetstester har man vanligvis et stort fortrinn hvis man har relevant utdanning eller trening, mens generell intelligens skal være tilnærmet uavhengig av hva du har lært tidligere i livet.

Det er viktig å presisere at tester alltid kun bør benyttes som et supplement til øvrige seleksjonsmetoder, som f.eks. jobbintervju, vurdering av utdanning og erfaringsbakgrunn, samt referansesjekk. Ofte blir kandidaten veldig fokusert på testresultatene, og glemmer litt at dette bare er ett av veldig mange elementer som inngår i beslutningsgrunnlaget til den som skal rekruttere en ny medarbeider.

Det er mye som ikke fanges opp av IQ-tester som er av stor betydning for hvorvidt en person vil trives og fungere godt i en jobb; f.eks. at man er motivert for jobben, er blid og omgjengelig, er klok og har en god intensjon bak sine handlinger. I snitt er det slik at de som skårer høyt på IQ-tester er mer leveringsdyktige i arbeidslivet sammenlignet med de som skårer lavt. IQ-tester benyttes derfor for å kunne plukke ut de kandidatene som med høyest presisjon og hurtigst vil løse praktiske og teoretiske oppgaver.

Disse personene vil vanligvis også ha mindre behov for opplæring for å sette seg inn i en ny jobb. Fornuftig anvendelse av gode, veldokumenterte tester kan derfor være et hensiktsmessig supplement når man skal rekruttere en ny medarbeider. Dette forutsetter at man har foretatt en grundig jobbanalyse, at man har god kunnskap om ulike tester og at man har en etisk bevissthet knyttet til administrasjon og tilbakelesning av testresultater til kandidatene.